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北美法规并不提倡“996” 该工作制度多见于高收入中产阶层(2)
发布单位:  发布人:   发布时间: 2019-04-15 17:59  审核发布:    浏览:

说“有”,则是因为实际上存在无偿的超时工作。

  先说美国。

  美国FLSA仅适用于固定工,而小时工等非固定工则不受限制。不仅如此,一些雇主为节约加班费,刻意钻FLSA“三类豁免职业”的空子,把一些实际上从事其他工种的雇员也算成“管理人员”或“工程师”,这样一来在2016年12月1日新规生效前,美国劳动者中仅7%可以按规定强制获得加班费,即便新规生效后这一比例也不过上升至35%而已。

  而“自愿无偿加班”则在许多竞争性强的行业、尤其创业型的中小性企业中十分普遍:在这些行业、企业中工作的许多员工,为了保住饭碗、收入,为了在残酷的行业和岗位竞争中立于不败之地,“自觉自愿”地长期超时工作,而不会向雇主索要额外报酬,在硅谷、华尔街等新兴创业型企业密集、竞争白热化的“金边地带”热门行业中,这种“自愿的996”是很常见的。这类“自愿的996”通常属于中产阶级,甚至“高中产阶级”。

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  再说加拿大。

  加拿大CLC仅适用于政府雇员、公营企业、受政府监管行业和公共服务领域,对于大多数私营和中小型企业不具备强制性和约束力,也不适用于小时工等非固定工,尽管事实上即便在“不适用”行业、企业中工作的劳动者,在加班及加班费问题上同样有权投诉,并常常胜诉。

  和美国一样,加拿大也存在一些因竞争激烈,担心饭碗、职位和收入受影响而“自愿无偿加班”的中产阶级、“高中产阶级”。

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  不难看出,北美的“996”主要集中在收入较高、岗位较重要阶层,且多为“自愿”,而对于中低收入的普通劳动者,则通过联邦和地方两级法规加以保护。

  与之相比,中国国内近期被炒热的许多“996”,不但属于强制性质,而且往往针对雇员中的“弱势雇员”阶层,将这种性质的“996”比附北美,是不折不扣的偷换概念。

  对于不合理的“996”,应该更多依靠立法、监督和执法来加以约束和规范,而不能仅仅依靠道德、社会舆论和企业、企业家的“人品”。

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